国家公务员辞职辞退暂行规定

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商标淡化理论应慎用

林海涛


商标淡化理论是一种有别于传统商标保护模式而对驰名商标在非竞争类商品或服务上提供强保护的学说，该理论几十年来已经在欧洲和美国法院中得到应用。近年来，这一理论也逐渐开始影响我国的理论和实践，一些大公司也开始尝试着用商标淡化的理论来强化它们的驰名商标的保护，如今年年初，肯德基国际控股公司就抬出了商标淡化的理论，认为“北京爱心自强盲人按摩中心”申请的AKFC商标玷污、污损了自己的KFC商标，对AKFC商标向国家工商总局商标局提出异议。由于我国目前没有专门的反商标淡化的立法，也没有法律法规明确对反商标淡化作出规定，在这种情况下，对于权利人提出的要求用商标淡化的理论来保护其驰名商标的要求，只能从我国的国情出发，来决定是否或者如何运用这一理论。笔者通过考察欧美的反商标淡化的相关立法及其判例，认为在我国目前的司法实践中，应慎重使用这一理论。
首先，我国目前的法律法规中尚没有关于反商标淡化的明确规定。从法理上讲，对于公民、法人及其它民事主体来说，在民事活动中，只要是法律没有明文禁止的，他们就可以去做。而我国目前的法律法规中尚找不到关于反商标淡化方面的明文规定，那么按照法无明文禁止即可为之之法理，以商标淡化的理论来追究民事主体的侵权责任是不公平的，也是有背于法治精神的。当然有人认为我国的法律中有关于反商标淡化方面的规定：如我国《商标法》第十三条规定：“就相同或者类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人未在中国注册的驰名商标，容易导致混淆的，不予注册并禁止使用。就不相同或者不相类似商品申请注册的商标是复制、摹仿或者翻译他人已经在中国注册的驰名商标，误导公众，致使该驰名商标注册人的利益可能受到损害的，不予注册并禁止使用”。《驰名商标认定和管理暂行规定》第8条规定：“将与他人驰名商标相同或者近似的商标在非类似商品上申请注册，且可能损害驰名商标注册人的权益，从而构成《商标法》第八条第（9）项所述的不良影响的，由国家工商行政管理局商标局驳回其注册申请；申请人不服的，可以向国家工商行政管理局商标评审委员会申请复议；已经注册的，自注册之日起五年内，驰名商标注册人可以请求国家工商行政管理局商标评审委员会予以撤销，但恶意注册不受时间限制。” （1）而笔者认为，我国的上述规定与商标淡化的理论尚有一定的差距。首先，商标淡化理论着眼于对驰名商标在非竞争（即非相同或者非近似）商品或服务上的保护，禁止他人在相同或近似的商品或服务上使用或注册与驰名商标相同或近似的商标，是传统商标法混淆理论所一贯坚持得做法，而非商标淡化理论的特点。其次，我国法律的上述规定，虽然对驰名商标提供了“跨类”保护，但其着眼点仍在于避免他人的商标与驰名商标相混淆和误导公众，而商标淡化理论却要求，不论他人的商标是否与驰名商标造成假冒、混淆或者误导，只要对驰名商标造成了“淡化”，就被认为是侵权，因而，商标淡化的理论对驰名商标保护要明显强与我国对驰名商标的“跨类”保护的力度。
其次，商标淡化理论本身就具有很大的争议性。根据美国商标法第1127条的规定，所谓商标淡化指行为人的行为减低了他人对商品和服务的标志力，而无论：（1）行为人与他人是否有竞争关系；（2）是否可能造成假冒或者混淆。但是该条规定在实践中却很不好把握。正如有律师在美国众议院讨论联邦反商标淡化法时的反对证言中所指出的：传统的混淆理论不仅更容易操作，同时也完全能够应付。没有必要去建立一个谁也说不清楚的淡化理论，尤其是这理论正脱离产品本身，朝着类似版权和专利权一样的绝对垄断权发展，这样势必赋予商标所有人太大的保护范围，妨碍正常的商业贸易。 （2）而美国法院在适用这一理论时也出现了明显的分歧，如在Moseley v.V. Secret Catalogue,Inc.案（也即通称的Victoria`s Secret案）中,美国第六巡回法院就明显的排斥了第四巡回法院的见解。而美国联邦最高法院也认识到对于本案和若干先前的判例各巡回法院对于商标淡化的构成要件在见解上已经产生了相当的歧义，所以受理了该案，以图统一此中的法律见解。最高法院在判决中指出：关于本类型的案例，原告即商标权人必须举证被告的商业使用已对其驰名商标构成了“事实淡化”方可；仅仅举证显示消费者对在后使用者的使用会与驰名商标产生生意上的关联，并不足以构成淡化，这是因为生意上的关联与对于驰名商标造成模糊、毁损或侵害之间并无一定的因果必然性。据此，最高法院隧判决原告在本案中最多只证明了有人对于被告所使用的名称感到不满，但根本未提出证据来显示被告已让消费者对于其标示有Victoria Secret商标的商品或服务能力予以减损，原告（被上诉人）因此败诉。然而，对于什么时“事实淡化”，最高法院也没有给出一个明确的答案，从而给各界留下了许多的疑惑。 （3）笔者举美国的判例，意在说明，商标淡化的理论在美国已存在了近一个世纪，现在仍然具有相当的争议，美国法院在适用这一理论时也是十分谨慎的，美国联邦最高法院的上述判决结果事实上已将商标淡化的应用范围大幅限缩。因此，我国在引进并在实践中应用这一具有相当争议的理论时，也应持谨慎的态度，以避免重复别人已经走过的弯路。
再次，商标淡化理论在驰名商标的保护上开创了一个新的领域，其对驰名商标的保护力度之强是前所未有的，当今世界上除了美国以外，其他国家都没有关于反商标淡化方面的专门立法，因此，我们在实践中运用这一理论时，很自然的要考虑与国情相适应的问题。美国在世界上有那么多的驰名商标，因而强化对驰名商标的保护自然是对其有利的。而我国自己在国际上驰名的商标又有多少？商标淡化的理论至少在目前可能会更多的保护“洋商标”的利益。这同时也会给我国的企业造成一种无形的压力，因为商标淡化理论根本就不要求是否与驰名商标造成混淆或误导，只要商标权人认为他人的商标“淡化”了其驰名商标，商标权人就可以把对方送上“被告席”，而对于什么是“商标淡化”，在目前却很难说清楚，在这种情况下，企业的经济实力就在双方的诉讼对抗中具有决定性的意义，这对于我国的大多数企业来说明显处于不利地位。所以，有的学者指出“美国的著名商标保护制度是一种极端的使“强者更强，弱者更弱”的制度。” （4）
最后，笔者认为，商标就其本来面目而言，是一种区别不同商品和服务的商业标记，以避免消费者在选择商品和接受服务时产生混淆和误导，因此商标法所直接保护的是消费者的权益。而商标侵权行为则是一种搭他人“便车”的行为，即通过使用与他人相同和相似的商标来达到混淆或者误导消费者从而牟取不正当的利益的行为。而如果行为人使用的商标不会与他人的商标造成混淆或者误导，那么他实际上既不会损害消费者的利益，也不会损害商标权人的利益，那么他的行为就是一种对社会无害的行为，这也就是传统的商标法一贯坚持混淆理论的主要理由。但是商标淡化理论则一反传统商标法以消费者为直接保护对象的做法，转而以保护驰名商标权人为中心。而且不论他人的商标是否与其驰名商标相混淆和误导，都可以以“淡化”为名追究他人的民事责任，这实际上使驰名商标的权利人拥有了可以吞噬本可以由他人合理使用商标的社会公众利益的空间的权利，在这一点上，商标淡化理论已经走的有些远了！
（英文标题：The theory about trademark dilution should be limited to use）
（1）甘娟 ：《商标淡化在审判实践中的具体应用》。
（2）黄晖著 《驰名商标和著名商标的法律保护》，法律出版社，第151页。
（3）该案的详细介绍参见孙远钊 ：《美国知识产权法最新发展评析》，载《中国高校知识产权研究会第十一届年会论文集》。
（4）唐广良：《美国“反网域霸占法”确立的域名争议规则》，载《环球法律评论》2001.春。

（本文发表于《中华商标》2004年第1期）
作者：林海涛，男，山东青岛人，现为上海大学知识产权学院02级硕士研究生，主要从事知识产权法方面的学习和研究。本文仅代表作者个人的见解，如有不同意见请通过shhdxlht@sohu.com与作者联系。


河南省郑州市人民政府


郑州市人民政府令

第116号



《郑州市劳动合同管理规定》业经2002年12月20日市人民政府第23次常务会议审议通过，现予发布，自2003年3月1日起施行。



市 长：陈义初

二○○二年十二月二十七日





郑州市劳动合同管理规定







第一章 总 则



第一条 为保障劳动者和用人单位的合法权益，规范劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规规定，结合本市实际，制定本规定。

第二条 本市行政区域内的各类企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，均应遵守本规定。

国家机关、事业组织、社会团体中实行编制管理的人员不适用本规定，不实行编制管理的人员，适用本规定。

第三条 劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

第四条 市劳动保障行政部门主管本市劳动合同的监督管理工作。

县（市）、区劳动保障行政部门依照管理权限负责本行政区域内劳动合同的监督管理工作。

第五条 订立、变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致和合法的原则，不得损害社会公共利益。

第六条 各级工会组织依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守本规定的情况进行监督。



第二章 劳动合同的订立



第七条 用人单位招用劳动者，应当与劳动者订立劳动合同。

劳动合同应当包括下列内容：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动纪律；

（五）劳动报酬、社会保险及福利;

（六）工作时间和休息、休假；

（七）劳动合同终止的条件；

（八）违反劳动合同的责任。

除前款规定的内容外，用人单位和劳动者还可在劳动合同中约定试用期、保守商业秘密、劳动者的培训及用人单位内部的津贴、补贴、福利待遇等事项。

第八条 劳动合同约定试用期的，试用期应包括在劳动合同期限内，并可约定试用期内的劳动报酬。

约定的试用期应符合下列规定：

（一）劳动合同期限不满6个月的，试用期不超过15日；

（二）劳动合同期限在6个月以上不满1年的，试用期不得超过30日；

（三）劳动合同期限在1年以上不满2年的，试用期不得超过60日；

（四）劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。

第九条 劳动合同约定的劳动者工资不得低于本市职工最低工资标准。用人单位未与劳动者订立劳动合同或者劳动合同没有约定工资标准的，用人单位应按不低于本市上年度在岗职工平均工资标准支付工资。

第十条 用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得要求劳动者集资、入股，不得向劳动者收取抵押金、抵押物或者其他财物，不得扣押劳动者的身份证、学历证书、资格证书等有关证件。

第十一条 劳动合同应当用中文书写。

外商投资企业与劳动者签订的劳动合同，也可用外文书写，但必须附中文译本。发生劳动争议时，以中文译本内容为准。

第十二条 订立劳动合同，用人单位应加盖印章，用人单位的法定代表人、负责人或其委托代理人与劳动者应在合同上签字。用人单位法定代表人、负责人或其委托代理人没有签字的，不影响劳动合同的效力。

劳动合同一式二份，用人单位和劳动者各执一份。

第十三条 劳动合同依法订立即具有法律约束力，用人单位和劳动者必须履行劳动合同约定的义务。

第十四条 劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同，并办理续订手续。

用人单位未与劳动者办理终止或者续订劳动合同手续，劳动者继续在该用人单位工作的，视为双方同意按原劳动合同条款继续履行。



第三章 劳动合同的履行



第十五条 劳动合同履行期间，用人单位名称、法定代表人或负责人变更，不影响劳动合同的履行。

第十六条 经用人单位与劳动者协商一致，劳动合同可以变更、终止、解除。

第十七条 有下列情形之一，致使原劳动合同部分条款无法履行的，可以变更劳动合同的相应条款：

（一）用人单位转产、调整生产任务的；

（二）用人单位内部组织机构发生变化的；

（三）劳动者因疾病、伤残等原因造成劳动能力发生重大变化的；

（四）劳动合同订立所依据的法律、法规、规章和政策已经修改的；

（五）依法可以变更的其他情形。

变更劳动合同，应当以书面形式载明变更的内容、日期，用人单位与劳动者应当签字或盖章。

第十八条 劳动合同履行期间，用人单位因分立、合并、改制、重组或被兼并等原因致使原劳动合同无法履行的，分立、合并、改制、重组或兼并后的用人单位，应与劳动者变更或重新订立劳动合同；重新订立的劳动合同的期限，不得少于原劳动合同未履行的期限。

用人单位出现前款规定情形，劳动者提出解除合同要求的，用人单位应当允许，并不得附加其他条件。

第十九条 劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关限制人身自由的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。

暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同约定的相关义务。

第二十条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）法律、法规、规章规定的其他情形。

第二十一条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被劳动教养或被追究刑事责任的。

第二十二条 在劳动合同履行期间，由于用人单位原因造成职工不能正常工作，用人单位未解除劳动合同的，用人单位应当自职工不能正常工作之日起按月向职工支付不低于全市最低生活保障金的生活费。

第二十三条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，符合国家规定的裁员条件，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，可以裁减人员，并报劳动保障行政部门备案。

第二十四条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第二十条、第二十三条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第二十五条 劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（四）法律、法规规定的其他情形。

依据前款规定解除劳动合同，劳动者已经提供劳动的，用人单位应当按原劳动合同约定的报酬标准，向劳动者支付相应的劳动报酬。

第二十六条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者和用人单位约定的劳动合同终止条件出现的；

（三）劳动者符合法定退休、退职条件并办理退休、退职手续的；

（四）劳动者死亡或被人民法院依法宣告失踪、死亡的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

用人单位破产、解散或者被撤销、注销的，劳动合同终止后，原用人单位应当按有关规定对劳动者给予安置或补偿。

第二十七条 劳动合同依法解除、终止的，劳动者要求出具劳动关系解除或终止证明的，用人单位应当出具。

第二十八条 用人单位依据本规定第十六条、第二十条、第二十三条解除劳动合同的，应当依照国家、省有关规定对劳动者给予经济补偿。

用人单位或劳动者违反有关劳动合同的规定，或者违反劳动合同的约定，给对方造成损害的，应当依照有关规定给予赔偿。

第二十九条 劳动合同被劳动争议仲裁委员会或者人民法院依法确认为无效，劳动者按照劳动合同已经付出正常劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。



第四章 监 督



第三十条 劳动保障行政部门、用人单位的主管部门及有关部门应当对用人单位依法订立、履行劳动合同的情况进行督促、指导、检查。

第三十一条 劳动保障行政部门应当通过劳动监察、劳动合同鉴证等工作，指导和监督劳动合同制度的建立与完善，及时发现、纠正违法和不当的劳动合同。

第三十二条 用人单位与劳动者订立劳动合同，可以使用劳动保障行政部门提供的格式文本，也可以使用用人单位自制的劳动合同文本。

用人单位自制的劳动合同文本，应当报送劳动保障行政部门备案。劳动者与用人单位对自制劳动合同文本条款理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释；对自制劳动合同文本条款理解有两种以上解释的，应当作出有利于劳动者的解释。

第三十三条 用人单位应当建立劳动合同订立情况台帐，记录用人单位全体劳动者订立、续订、终止、解除劳动合同的情况。

用人单位应当为劳动者建立劳动合同卡，记录职工本人订立、变更、续订、终止、解除劳动合同的情况。劳动合同卡每人一份，解除劳动合同后，随职工本人档案一并转移。

第三十四条 用人单位与劳动者因劳动合同引发的劳动争议，依照有关劳动争议的法律、法规规定处理。



第五章 罚 则



第三十五条 违反本规定有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，依照下列规定处以罚款：

（一）违反本规定第十条规定的，对用人单位处以5000元以上10000元以下罚款；

（二）违反本规定第二十七条规定的，对用人单位处以1000元罚款；

（三）违反本规定第三十三条规定的，对用人单位处以3000元以下罚款。

第三十六条 违反本办法规定的其他行为，其他法律、法规、规章已规定处罚的，由有关部门依照有关法律、法规、规章的规定处罚。



第六章 附 则



第三十七条 集体合同和企业工资协议的订立、履行，依照有关法律、法规、规章的规定执行。

第三十八条 本办法自2003年3月1日起施行。